Отцы и дети: актуальные вопросы управления персоналом организации
В современных условиях возрастает роль профессиональных кадров в социально-экономическом развитии России. От этих кадров зависит реализация мер по преодолению экономического кризиса, реструктуризации экономики, импорозамещению ряда товаров и др.
При этом следует выделить две группы населения: молодежь (до 29 лет) и опытных работников, завершающих свою карьеру (50-60 лет и старше), условно говоря, «отцов и детей».
Для решения указанных задач особую роль играют работающие молодые и «пожилые» люди. Они в наибольшей мере отражают тенденции развития кадрового потенциала и, соответственно, являются особыми объектами кадровой политики и управления персоналом. Среди молодежи следует выделить тех, кто находится в возрасте 20-29 лет (24,1 млн.человек, или 16,9% состава населения). Это наиболее профессионально подготовленная часть молодежи.
«Пожилые» люди составляют 39,7 млн.человек, в том числе в трудоспособном возрасте (50-64 года) – 29,5 млн.человек, или 20,7% состава населения.
Социологическое исследование, проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХиГС в 2012 г. позволяет выявить некоторые черты, общие для указанных возрастных групп, а также особенности, характеризующие их состояние и развитие.
Прежде всего, выявлено различие отношения молодых и «пожилых» работников российских организаций к предыдущему экономическому кризису (2008-2010 гг.). На вопрос «Как повлиял экономический кризис на деятельность организации?», лишь 18,2% молодых респондентов ответили «в значительной степени», тогда как среди «пожилых» респондентов таких оказалось 40,8%, или в 2,2 раза больше.
В то же время значительное влияние экономического кризиса на деятельность организаций не привело к существенному изменению отношения к персоналу со стороны руководства. Практически одинаковое число и молодых, и «пожилых» респондентов (46,1 и 46,0%, т.е. почти половина опрошенных) считают, что это отношение «не изменилось». Это важно учитывать в связи с начавшимся в конце 2014 г. новым экономическим кризисом, связанным, не в последнюю очередь, с недостатками в работе с кадрами на всех уровнях.
Заметно различие взглядов представителей этих возрастных групп в отношении организационной культуры и одной из ее важнейшей составной части – качества работы с персоналом. О том, что содержанием этой культуры является высокое качество работы с персоналом, высказалось 45,6% молодых респондентов и лишь 26% – «пожилых», т.е. в 1,8 раза меньше. Это свидетельствует о положительной тенденции вовлечения молодежи в работу по повышению качества деятельности.
С этим связан более высокий настрой молодежи на творческий характер работы. На вопрос «Какой характер работы подходит для Вас?» 52,7% молодых респондентов выбрали позицию «Работа, дающая возможность самореализации и развития творческих способностей», против 28,6% ответов «пожилых» респондентов, что почти в 2 раза меньше. Старшее поколение больше интересует «стабильная работа без угрозы увольнения» (соответственно 22,4 и 36,7% ответов, или в 1,5 раза больше).
Творческий настрой молодежи определяет ее отношение к высшему руководству той или иной организации. Молодежь ставит это руководство на первое место среди других звеньев управления (44,1%) по отношению к нововведениям. Данную позицию выбрали лишь 30,8% респондентов старшего поколения, или почти в 1,5 раза меньше.
Имеются возрастные различия по вопросу о том, насколько быстро происходит адаптация молодых специалистов в соответствующих организациях. 68,1% респондентов из числа молодежи до 29 лет считает, что эта адаптация происходит в течение первого года работы. Однако старшее поколение (60 лет и старше) менее оптимистично: данную позицию поддержали лишь 38% из числа респондентов этого поколения.
В то же время настораживают ответы на вопрос о том «Соответствует ли специальность, полученная в вузе (техникуме и т.п.), содержанию Вашей работы?». Казалось бы, люди старшего поколения могли в больше мере утратить связь с полученной специальностью. Ведь от окончания учебного заведения их отделяют десятилетия и эпохи. Однако ответы респондентов оказались против такой логики. 45,1% «пожилых» респондентов считает, что специальность, полученная ими в учебном заведении, соответствует вполне содержанию работы, против 26,7% ответов молодых респондентов, т.е. в 1,7 раза меньше. Это свидетельствует о крайне неэффективной системе трудоустройства выпускников современных учебных заведений. Три четвертых из них не находят работы по специальности. Что касается старшего поколения, то выпускники вузов направлялись на работу по специальности и обязаны были три года работать по этому направлению. Эти данные свидетельствуют о необходимости выработки новой системы трудоустройства выпускников учебных заведений, особенно вузов, которая бы сочетала особенности рыночной экономики и потребности страны в квалифицированных кадрах.
Представляют интерес ответы на вопрос о том, «Что послужило основанием для выбора той работы, которой Вы занимаетесь сегодня?». Лишь 8,2% «пожилых» респондентов выбрали позицию «Стремление обеспечить перспективы своего карьерного роста», что почти в 4 раза меньше, чем по молодым респондентам (30,3% ответов). Эту позицию подкрепляет выбор еще одного варианта ответа «Возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы» (соответственно 16,3% и 31,9%). Это свидетельствует о тенденции возрастания привлекательности должностной и профессиональной карьеры для молодежи.
Приоритетным в этом отношении для молодежи является должностной рост. На вопрос «Какие факторы способны положительно повлиять на Ваше отношение к работе в организации?», молодые респонденты на первое место поставили «хорошие перспективы должностного роста» (60,6% ответов), что в 2,5 раза больше ответов «пожилых» респондентов (24,5%).
Молодые работники остро ощущают проблемы своей карьеры. Среди причин, которые чаще всего приводят сотрудников к решению вопроса об увольнении по собственному желанию, молодые респонденты на второе место (после материального обеспечения) поставили позицию «отсутствие перспектив должностного роста» (31,5% ответов), против 22,0% ответов «пожилых» респондентов.
Молодые работники правильно ориентируются в отношении факторов, влияющих на их должностной рост в организации. На первое место они поставили профессиональное образование (43,6% ответов), второе – стаж работы (42,9%). При этом характерны отличия взглядов исследуемых возрастных групп в отношении некоторых факторов.
31,7% «пожилых» респондентов считают важным фактором должностного роста возраст работника, тогда как этот фактор выделили лишь 17,4% молодых респондентов, или в 1,8 раза меньше.
Молодежь меньше, чем «пожилые» работники, надеется на покровительство руководства (32,3%), против 47,5% ответов «пожилых» респондентов.
Молодые люди в целом объективно относятся к оценке уровня своего профессионализма. На вопрос «Считаете ли Вы себя профессионалом в том деле, которым занимаетесь?», лишь 23,5% молодых респондентов ответили утвердительно, против 47,6% ответов «пожилых» респондентов, или в 2 раза меньше.
Особое значение для самоутверждения молодых работников имеет их профессиональное развитие. Крайне острой считают эту проблему 16,1% молодых респондентов, против 25,7% «пожилых» респондентов, или в 1,6 раза меньше.
Молодые работники высоко ценят профессиональное развитие как фактор влияния на их отношение к работе в организации. Возможность профессионального развития как фактора такого влияния положительно оценили 41,1% молодых респондентов, что в 4 раза больше, чем «пожилых» (10,2% ответов). При этом молодые работники отдают предпочтение профессиональной подготовке (55,5% ответов) и стажировке (54,8% ответов). Это в 1,5%-1,6 раза больше, чем по ответам «пожилых» респондентов.
Особым этапом в деятельности персонала любой организации является увольнение. Среди причин этого явления молодые респонденты выделяют безответственность в исполнении служебных обязанностей (43,4% ответов), нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка (32,5%), низкий уровень профессиональной подготовки (28,3%).
Представляют интерес ответы респондентов на вопрос о том, как они относятся к отъезду российских специалистов за рубеж. Настораживает то, что почти треть молодых респондентов (30,4% ответов) настроены положительно, что более чем в 2 раза больше, чем ответы «пожилых» работников (14,6%). Причём в 2007 г. поддержка отъезда за границу специалистов была значительное слабее (соответственно 21,6 и 16,4% ответов).
Одним из важнейших направлений управления персоналом является внедрение в организациях прогрессивных кадровых технологий. Существенное расхождение во взглядах молодых и «пожилых» работников касается прежде всего стажировки и испытательного срока.
В числе наиболее важных кадровых технологий молодые респонденты выделяют стажировку (второе место в рейтинге). За эту технологию высказалось 35% молодых респондентов против 14% «пожилых», или в 2,5 раза больше. В то же время молодые респонденты, несмотря на поддержку данной технологии, отмечают, что она проводится формально и скорее формально, чем нет (45,7% ответов). Это в 2,1 раза больше, чем ответы «пожилых» респондентов (21,2%).
Что касается испытательного срока, то 52,3% молодых респондентов (2-е место в рейтинге) считают, что эта кадровая технология проводится формально и скорее формально, чем нет. Это в 1,6 раза больше, чем ответов «пожилых» респондентов (32,4%).
В содержании управления персоналом важное место занимают проблемы социальной защиты работников организации. Молодые люди менее остро, чем их старшие коллеги, ощущают эти проблемы. О том, что проблема социальной защиты работников организаций стоит остро, заявили 17,0% молодых респондентов, против 29,7% «пожилых» работников, или в 1,6 раза меньше.
Несмотря на то, что молодежь является важнейшим кадровым потенциалом любой организации, это направление управления персоналом еще не в полной мере обеспечено нормативными актами. Респонденты из числа молодежи на ведущие позиции поставили следующие меры (36,1-37,6% ответов): недопущение дискриминации по возрасту; система социальных гарантий, ищущих работу; нормативное обеспечение охраны труда; защита интересов беременных женщин, а также женщин с детьми при найме и увольнении с работы. Причём защита интересов указанных категорий женщин является особенно актуальной для молодежи. Число ответов молодых респондентов на 14,5%, или в 1,5 раза больше, чем «пожилых».
В то же время указанные различия между молодыми и «пожилыми» работниками не означают, что между ними нет единства. Наоборот, таких точек соприкосновения значительно больше. Особенно это касается таких проблем, как: гарантии постоянной работы; добросовестное отношение к работе; отношение к профессиональному развитию и стажу работы; материальное обеспечение; переподготовка; повышение квалификации; аттестация; профессиональный отбор; квалификационный экзамен; конкурс на замещение вакантной должности и ряд других.
Таким образом, между взглядами молодых работников и кадрами старшего поколения имеется много общих черт, отражающих единство различных поколений России.
Что касается различий, то они не носят антагонистический характер, а отражают развитие представлений об управлении персоналом в связи с изменением внешней и внутренней среды российских организаций и их персонала. Среди положительных тенденций развития от старших поколений к молодому следует отметить следующие: обеспокоенность отсутствием изменений в отношении руководства к кадрам в связи с экономическим кризисом; более высокая настроенность молодежи на творчество; быстрая адаптация молодежи к изменениям внутренней и внешней среды; ее ориентация на честную деловую и профессиональную карьеру; объективная оценка уровня своего профессионализма; практичность (выделение особой роли стажировки) и др.
В то же время выявлена необходимость принятия срочных мер по обеспечению востребованности выпускников учебных заведений профессионального образования на российских предприятиях по специальности, созданию условий, позволяющих им предпочитать Россию возникающим порой намерениям отъезда за рубеж.